Een contextgestuurde organisatie stelt één vraag steeds opnieuw centraal:
"Welke context is nodig om het gedrag mogelijk te maken dat bij onze strategie past?"

​

Leidinggevenden en bestuurders werken samen vanuit één gedeelde bril: ​

​

Gedrag verandert niet als je erom vraagt, maar pas als de omgeving het logisch en haalbaar maakt.

• Strategische veranderingen worden niet vertaald naar nieuw gedrag.

• Tijdrovende cultuurtrajecten blijven hangen in gesprekken en klankbordgroepen, zonder blijvend resultaat.

• Teams en leidinggevenden blijven bezig met 'de waan van de dag’.

• Vergaderingen die steeds meer productietijd opsouperen.

​

Deze patronen vinden hun oorsprong én oplossing in de organisatiecontext. En die kun je samen veranderen​​

Bestuurders stellen bij nieuwe beleidsplannen steeds opnieuw de vraag:

"Welk gedrag willen we zien – en welke omgeving maakt dat gedrag logisch?"

Zij stimuleren leidinggevenden om te communiceren over randvoorwaarden in de context die in hún teams nodig zijn om tot gewenst nieuw gedrag te komen. HR faciliteert dit proces met tools,  opleiding en ondersteuning.

Zo krijgen bestuurders scherp welke context nieuw gedrag op de werkvloer mogelijk maakt of belemmert.  ​HR krijgt hierin een strategische rol, door efficiënte dialogen en slim gekozen informatie-uitwisseling  te faciliteren. Zo slaan bestuurders, leidinggevenden én HR samen een brug tussen strategie en praktijk. ​

​​

Contextmanagement haalt juist haar kracht uit de slimme focus: 'Eén kleine contextverandering kan alles in beweging brengen'. 

​

Contextmanagement is dus nadrukkelijk géén nieuwe veranderhype. Het is een andere manier van kijken – naar gedrag, samenwerking en verandering.

​

Je werkt vanuit wat er al ís: bestaande doelen en verantwoordelijkheden in bestaande teams. Je maakt alleen één cruciale nieuwe beweging: Je zet de context centraal in ieder veranderplan dat je initieert.

​

Daardoor verschuiven gesprekken vanzelfsprekend van wie iets fout doet naar de context waarin dit gedrag kan ontstaan.  Dit geeft ruimte aan scherpe inhoudelijke dialogen, zonder dat relaties onder druk komen te staan. 

Een contextgestuurde organisatie bouw je niet in één keer. Je begint klein en laat de methode zich vervolgens organisch verspreiden.

​

Zo werkt het globaal:

1. Kies één team of een MT als pilot
   Bijvoorbeeld een team met terugkerende patronen of een afdeling waar gedrag en strategie niet matchen.

2. Leer werken met de context-tools en leer de methode al doende kennen.
   Leidinggevenden krijgen concrete hulpmiddelen om snel tot inzichten en haalbare contextplannen te komen. De concrete antwoorden op hun eigen vraagstukken brengen snel verlichting - en enthousiasme.

3. Betrek de bestuurders
   De inzichten uit de teams geven concrete input voor strategische besluitvorming. De kloof tussen werkvloer en top wordt kleiner.

4. Bouw verder op wat werkt
   Wanneer de eerste resultaten zichtbaar zijn, kan de aanpak breder uitgerold worden binnen andere teams en lagen.

​

Geen ontwrichtend veranderproject. Geen grote reorganisatie.
Gewoon anders leren kijken, samen scherper sturen – bouwen op wat al werkt.

We zoeken organisaties die contextmanagement als pilot willen introduceren. 

Bij de opzet van een pilot onderzoeken we samen waar contextmanagement in jouw organisatie het snelste effect heeft.

​

We starten dus niet met grote reorganisaties of lange trajecten, maar richten ons direct op de plekken waar het nu wringt én waar verbetering het meeste verschil kan maken. Vervolgens bouwen we verder op wat goed werkt.

​

Om die focus te vinden, kijken we eerst naar de signalen die in jouw organisatie het meest aandacht vragen.

 

Met de contextscan wordt duidelijk:

• Welke signalen in jouw ogen het meest urgent zijn.

• Welke context in jouw organisatie hierin het meest aandacht vraagt.

• Waar in de organisatie deze aandachtspunten het sterkst naar voren komen.

​

De scan kun je hieronder zelf invullen en wordt opgevolgd met een vrijblijvend verkennend gesprek. Zo bepalen we vanaf dag één waar te beginnen en hoe we de pilot in jóuw organisatie het meeste rendement kunnen geven.